最低評価者が人事効果者になって感じた評価者の現実。

こんにちはTsukuiです。

時給850円払う価値がなかった新人も

9年目にして人事考課者になりました。

新人時代の経験を十二分に生かし、人を潰さない。

良さを伸ばすそんな上司になりたいものです。

一回潰す。そこから這い上がったものは強い。

私は苦手を徹底的に潰す。

そんあ昭和なマネジメントの元で新人時代を過ごしました。

過剰とも言える厳しい指導を受けつつも、何だかんだ生き残り、

最年少で係長、課長の道を歩んでいます。

結果だけみれば育成成功でしょう。

でも・・・

Tsukuiを潰していたリスクは大きかったと思います。

反面教師、私は長所を生かし苦手は目をつぶる。

そう誓いました。

わかっている。それでも人はどうしても人に厳しくなりがち。

そんな経験を経て、世の中のダメ部下代表だった私でも、着任と同時に見えたメンバーの評価は苦手の部分でした。

あれだけ辛い思いをしていても、考課者になると見える景色は違いました。

ということは、順当に出世をしたメンバーから見た景色はもっと厳しいものになっているのではないでしょうか。

なぜマイナスが目につくのか?

状況は分かっているはずの人間でもメンバーのマイナスに目が向くのはなぜか。

いいところを伸ばせばいいのではないか?

理由を考えてみた。

  1. 何をしているのか。知っているようで知らない。
  2. どのような経緯でそのタスクを行なっているのか、部署都合を知らない。
  3. メンバーが何を目指しているか知らない。

メンバーを、メンバーの仕事を知らない。

これが最も大なる理由だと思います。

新任。誰もが入りきることだと思いますが、立ち止まり現場を理解する。

こんなスタンスが必要でした。

たしかに、新しい上司が着任した時は

「様子を探っているな」「なかなかアプローチが無いなぁ」と感じていたものです。

マイナスに着眼した方針作成は非効率。

結局、マイナスに着眼している。メンバーを理解していない方針作成はメンバーのハレーションを産み。

結果、非効率なチーム運営になります。

私は、面談を増やし、詳細な説明から仕切り直しすることになりました。

着荷して2週間。理解の無いマネジメントは非効率を生み出す結果になってしまいました。

どうする?

話を聞く。理解する。

何だかんだ、人と仕事をする原点はここにあるのだと思います。

後は理解の速度をいかに早めるか。

煙たがれがちな1on1の面談は欠かせない要素。丁寧な仕事が最速になりそうです。

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